Más del 40 por ciento de las personas homosexuales, lesbianas, bisexuales, transgénero y queer en las áreas de CTIM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) no están “fuera del clóset” (Encuesta Queer in CTIM 2013, Factores que afectan el clima académico 2014), un número abismalmente alto. Al mismo tiempo, los estudiantes homosexuales y bisexuales tienen menos probabilidades de seguir una carrera académica  (2018 saliendo en CTIM: Factores que afectan la retención de estudiantes de minorías sexuales CTIM); sin embargo, muchos se preguntarán por qué debemos promover a la comunidad LGBT+ en estos campos.

En primera instancia el vínculo entre la diversidad de pensamiento y la innovación es muy bien entendido en estos días por las empresas. En términos simples, diversos equipos están mejor preparados para innovar en nombre de los clientes, y eso puede impactar positivamente el resultado final de una organización.

Si está desarrollando un producto o servicio que será utilizado por millones de clientes, tiene sentido contar con un grupo diverso de personas involucradas en su desarrollo.

Eso significa que puede innovar de manera más eficiente y estará más cerca de lograr un producto inclusivo y accesible.

Por otro lado, si una empresa es clara al expresar su apoyo a los empleados LGBT +, también puede ayudar a que todos los empleados se sientan cómodos y seguros y, como sabemos, los empleados felices tienden a ser más productivos.

Construir una cultura empresarial inclusiva también beneficia la retención y el reclutamiento.

Al crear más oportunidades para personas de todos los orígenes, es más probable que atraiga y conserve los mejores candidatos. Tener representación LGBT + en roles de liderazgo mostrará que la progresión es posible.

Para lograr estas metas, en primer lugar se debe tratar de implementar una cultura de trabajo, prácticas cotidianas y procesos sólidos que respalden la diversidad y la inclusión dentro de una organización. Eso significa que los altos líderes compran y expresan la importancia de la inclusión: esos valores tienen que venir de la parte superior.

Debe mostrar su apoyo a la igualdad y la inclusión de todos. Si bien es importante expresar su apoyo a aquellos que están “fuera”, no debe descuidar a aquellos que aún no estén listos para compartir su sexualidad. Las empresas también deben recordar que “LGBT +” es un término general y deben reconocer las experiencias y desafíos únicos que enfrenta cada comunidad.

Tener siCTIMas sólidos de apoyo a los empleados es clave. La creación de un grupo de empleados le proporcionará a esos grupos una voz que les dará un sentido de empoderamiento y confianza.

También es importante crear formas para que los aliados apoyen a sus colegas. Desde cosas pequeñas como cordones de arcoíris hasta eventos regulares de redes o cualquier otra cosa, así facilitarán que están felices de ser ruidosos y orgullosos como aliados.

Las pequeñas adaptaciones también pueden tener un gran impacto, pueden incluir pautas actualizadas de la compañía para empleados transgénero y el cambio de herramientas telefónicas o correos institucionales internos para que los empleados puedan compartir sus pronombres preferidos.

Finalmente, si eres un empleado y no necesariamente un líder de empresa como yo, ya trabajas en una carrera relacionada con CTIM y deseas marcar la diferencia, hay mucho que puedes hacer.

En un nivel básico, tomarse el tiempo para asesorar a colegas junior, ya sea formal o informalmente, puede ser invaluable. Incluso si es solo un café y una conversación una vez por semana.

Hablar en eventos y a través de medios externos o canales internos también elevará su voz por encima del ruido. Úsalos como una plataforma para desafiar a las industrias donde ves problemas.

Otro punto muy importante es no limitar la visibilidad a solo días de concientización. Hay muchos días, semanas y meses de concientización nacional, que ayudan a aumentar la comprensión del público, pero las empresas deben ser coherentes y expresivas sobre su respaldo a los empleados LGBT + durante todo el año, ya que es muy sencillo caer en la trampa de crear apoyo en el mes del orgullo y olvidarse de todas las políticas el resto del año.

La comunicación externa también es vital.

Debemos evitar caer en ideas preconcebidas de que las carreras CTIM son en su mayoría candidatos hombres, de clase media y heterosexuales, ya que eso no podría estar más lejos de la realidad.

La forma en que presentamos carreras relacionadas con CTIM se alimenta de esas ideas preconcebidas, y como organizaciones debemos estar trabajando para abordar esa imagen y abrir las puertas a diferentes ideas, personalidades e innovaciones.

¡Piensa en grande! Las iniciativas audaces pueden marcar una verdadera diferencia y también inspirar a otras compañías a impulsar el cambio.

Estos cambios se suman a un entorno donde los empleados LGBT + no solo son visibles dentro de las carreras relacionadas con CTIM, sino que también se beneficiarán de un entorno y una cultura que los ayudará a prosperar en los roles de liderazgo. ¡Eso fomentará un cambio importante y positivo para el futuro!